Seguridad psicológica y talento
La seguridad psicológica se ha convertido en la principal referencia de los equipos de alto rendimiento y de mayor bienestar en los entornos de trabajo.
El proyecto Aristóteles de Google así lo demuestra. Entre 2012 y 2016 investigó qué era lo que hacía que algunos equipos fueran extraordinariamente efectivos mientras otros no lo son.
El hallazgo sorprendente
Google esperaba encontrar que los mejores equipos eran aquellos con los empleados más talentosos o con ciertas combinaciones de personalidades perfectas. Pero se llevaron una gran sorpresa: no importaba tanto QUIÉN estaba en el equipo, sino CÓMO trabajaban juntos. El estudio identificó cinco factores que hacían exitosos a los equipos, en orden de importancia:
1. Seguridad psicológica (el más importante). Los miembros se sienten seguros para tomar riesgos, hacer preguntas y admitir errores sin ser juzgados o ridiculizados. Y pueden expresar su vulnerabilidad frente a sus compañeros
2. Confiabilidad. Los miembros cumplen con sus compromisos y entregas de calidad a tiempo, y sin temor negocian nuevos posibles plazos si surgen imprevistos
3. Estructura y claridad. Los roles, planes y objetivos están claramente definidos. Estos pueden variar dependiendo de los proyectos o de nuevos clientes. Nada se da por supuesto. No se juega a adivinar que es lo que se debe hacer.
4. Significado del trabajo. El trabajo tiene importancia personal para cada miembro. L@s colaborador@s sienten orgullo de pertenencia cuando el cliente los contacta.
5. Impacto del trabajo. Los miembros creen que su trabajo importa. Hacer sentir importante a un colaborador crea un cambio positivo
Por qué es importante la seguridad psicológica
La seguridad psicológica resultó ser el factor más crítico. Cuando las personas se sienten cómodas siendo vulnerables y auténticas, los equipos prosperan. Este estudio revolucionó lo que muchas personas directivas y responsables de Talento y RRHH pensaban sobre la formación y gestión de equipos.
El principio sistémico de “Pertenencia” y su conexión con la seguridad psicológica
En las constelaciones organizacionales o el principio de Pertenencia establece que todos los miembros de un sistema tienen el mismo derecho a pertenecer. Cuando alguien es excluido, olvidado o no se le reconoce su lugar legítimo en el sistema, esto genera disfunciones y bloqueos en toda la organización.
· Cuando una persona siente que realmente pertenece al equipo (no solo nominalmente), puede permitirse ser vulnerable
· Si hay miedo a ser excluido o juzgado, la persona se retrae y no aporta plenamente
· La seguridad psicológica es, en esencia, la manifestación práctica de una pertenencia genuina
· Cuando alguien es excluido (literal o simbólicamente), el sistema entero lo «siente»
· Otros miembros inconscientemente temen ser los próximos excluidos. Esto destruye la seguridad psicológica del equipo completo
Aplicación práctica
Cuando se viola el principio de Pertenencia (por ejemplo, no reconocer la contribución de un miembro anterior, excluir información, o crear «clanes» dentro del equipo), automáticamente se daña la seguridad psicológica.
La seguridad psicológica es responsabilidad de cada persona en la organización, pero con niveles diferenciados de responsabilidad.
Los niveles de responsabilidad en una empresa
1. Los líderes directos (responsabilidad primaria) Los managers y líderes de equipo tienen la mayor responsabilidad porque:
· Modelan el comportamiento que se tolera y se fomenta
· Tienen poder formal para sancionar o premiar conductas
· Su reacción cuando alguien comete un error o disiente marca la pauta.
· Son quienes más influyen en el clima diario del equipo
Si un líder castiga errores, ridiculiza preguntas o no acepta desacuerdos, destruye la seguridad psicológica sin importar qué digan las políticas de RRHH.
2. La alta dirección (responsabilidad sistémica) El CEO y la dirección ejecutiva son responsables de:
· Crear la cultura organizacional general
· Modelar vulnerabilidad desde arriba (si ellos no admiten errores, nadie más lo hará)
· Establecer sistemas que premien o castiguen ciertos comportamientos
· Garantizar que los líderes medios rindan cuentas por el clima de sus equipos
3. Recursos Humanos (responsabilidad facilitadora) RRHH debe:
· Diseñar procesos que fomenten seguridad psicológica
· Capacitar a líderes en estas competencias
· Medir y monitorear el clima organizacional
· Intervenir cuando detectan problemas sistémicos
Pero RRHH no puede «imponer» seguridad psicológica si los líderes no la practican.
4. Cada miembro del equipo (responsabilidad compartida) Todos contribuyen al clima mediante:
· Cómo responden a las ideas de otros
· Si hablan con respeto o con sarcasmo
· Si apoyan o socavan a sus compañeros
· Si normalizan la vulnerabilidad o la ocultan
Desde las constelaciones organizacionales, hay algo crucial: la seguridad psicológica fluye de quien ocupa el lugar de mayor jerarquía.
Si el fundador, CEO o líder máximo no ha sanado sus propias heridas de exclusión o no reconoce su propio lugar en el sistema, esa falta de seguridad «gotea» hacia abajo en toda la organización. Es un fenómeno sistémico, no solo individual.
Por eso, en constelaciones a menudo se trabaja primero con la alta dirección: si ellos no están «en orden» con el sistema, es casi imposible que los niveles inferiores generen seguridad genuina.
La seguridad psicológica no se puede delegar en RRHH
Muchas empresas cometen el error de delegar la seguridad psicológica a RRHH o a un «programa de cultura». Esto no funciona porque:
· La cultura no se decreta, se vive
· Las personas creen lo que ven hacer a sus líderes, no lo que dice un manual
· La seguridad psicológica se construye o destruye en miles de micro-interacciones diarias
«La vulnerabilidad es el lugar de nacimiento de la innovación, la creatividad y el cambio.»
«La vulnerabilidad no es ganar o perder; es tener el coraje de presentarse cuando no puedes controlar el resultado.»
Brené Brown (la experta en vulnerabilidad)