LIDERAZGO FEMENINO. Influencia de las mujeres en las organizaciones

liderazgo femenino

LIDERAZGO FEMENINO

En los últimos años he venido, por casualidad, dando talleres de liderazgo femenino para mujeres directivas, en organizaciones que pertenecen al IBEX 35 español. Me he encontrado con mujeres que me sorprenden por su profundidad e interés por sus organizaciones con opiniones que no siempre tienen eco en la estrategia de la organización. He intentado en lo posible abrir un diálogo con ellas sobre su capacidad de influencia y me he dado a la tarea de proponerles visiones para aumentar su influencia.

Considero que la gran revolución que podemos realizar como humanidad es la incorporación de lo femenino en las organizaciones y en los gobiernos. El liderazgo femenino es un camino hacia la sostenibilidad. Mucho se ha hablado del tema y nos queda mucho por hablar, especialmente porque las organizaciones humanas de occidente han estado marcadas por las dos organizaciones masculinas por excelencia: el ejército y la Iglesia.

Me gustaría incluir dos temas importantes para el necesario liderazgo femenino en las organizaciones que lleve a enriquecer nuestra cultura empresarial:   las habilidades para aumentar la influencia, y la relación con lo masculino.

La primera tiene que ver con las tres áreas de competencias que tenemos las personas en las organizaciones y que a medida que subimos en la pirámide de la organización debemos abandonar en un gran porcentaje para centrarnos en el desarrollo de nuevas habilidades. (ver post sobre el principio de Peter)

a. La técnica.  En España las mujeres ya son más del 50% de los estudiantes en medicina, ingeniería y derecho lo cual indica que el acervo técnico en el futuro pasará en gran medida por las mujeres.

b. La de las habilidades interpersonales.  A medida que una mujer asciende en una organización se encontrará más rodeada de hombres y este es un desafío que implica desarrollar un genuino interés por lo masculino para poder liderar a jefes, colegas y colaboradores.  Ante esta soledad, las mujeres ejecutivas han generado foros para compartir lo retador de este espacio de poder/influencia.  Sin embargo, creo que el potencial de estos foros pasa por realizar aportes de la nueva y necesaria relación de las mujeres respecto del poder masculino, no de forma únicamente reactiva sino proactiva.

c. El pensamiento estratégico. Aquí considero que existe en muchas ocasiones una renuncia cultural femenina de dejar en manos masculinas la visión de largo plazo. Este es un terreno de posibilidades infinitas en el cual necesitamos la visión femenina para lograr un planeta sostenible. Considero que existen paradigmas al interior de nuestra sociedad que debemos resolver respecto de la capacidad estratégica femenina.

Respecto de la segunda, un genuino interés por lo masculino, me apoyo en mi experiencia con lo sistémico para plantear retos a la relación de influencia de las mujeres directivas en los hombres a su alrededor.

a. La relación con el padre, (tomar al padre), trae como consecuencia una sana relación con la autoridad masculina.  Una mujer con una relación sana con su padre, puede decirle internamente a su jefe: “tengo padre”, de tal forma que puede desarrollar su talento con la suficiente autoestima que no requiera de aprobación en cada transacción laboral.

b. La relación con los hermanos determina la capacidad de sentirse igual como colega con sus pares. Así no existen diálogos internos de soy mejor o me siento inferior respecto de los colegas. En constelaciones se ve que la calidad del lugar entre los hermanos facilita o dificulta la relación con los colegas.

c. La relación con los hijos. Aún en el caso de que una mujer ejecutiva no tenga hijos, existe en todo sistema familiar una serie de frases, refranes y dichos respecto de los hombres que se transmiten de madres a hijas. Si estas ideas femeninas sobre los hombres son desafiadas se pone en riesgo la pertenencia emocional de una mujer al sistema de mujeres de su familia. Para una mujer liderar hombres en una organización debe interesarse de una manera nueva, sin los dichos familiares heredados, por sus emociones y sus motivaciones. Debe ser una experta en lo masculino. Este es un gran desafío para aumentar su influencia.

Existe una gran posibilidad de que los colaboradores de una mujer ejecutiva sean hombres. No ha llegado el momento de que en esta relación “mujer jefe”-“hombre colaborador” se siembren las semillas de “nuevos hombres” que aprecien el talento femenino que reclamamos?

Revisar los paradigmas e ideas familiares respecto de los hombres que se transmiten entre diferentes generaciones de mujeres es uno de los retos de una mujer ejecutiva para liderar jefes, colegas y colaboradores. Es un ejercicio tan necesario como el de la constitución de lobbies para lograr una mayor influencia femenina en la organizaciones. Es un genuino ejercicio interno para consolidar la mayor revolución que tenemos ya dentro de nuestras organizaciones masculinas……..lograr mayor liderazgo femenino  en el ámbito empresarial.

 

 

 

 

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