Coaching de equipos: Cambio de líder

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Me gustaría compartir algunas experiencias de coaching de equipos que voy teniendo con constelaciones y en coaching sistémico con líderes y coaches que trabajan con líderes. Los “fenómenos” más comúnmente observables son:

  • Por lo general un líder es el último en llegar a un sistema, ya sea un equipo o una empresa
  • Cuando hay un cambio de líder aparece de forma natural en el sistema un conflicto entre jerarquía, los más antiguos, los expertos (que por lo general saben más que el nuevo jefe), y aquellos que por su dedicación y compromiso han mantenido el grupo cohesionado (clase media de una organización).
  • Los estrategas responsables del cambio toman la decisión pero luego brindan poco apoyo y acompañamiento durante la transición tanto al nuevo líder como al equipo. (Muchas veces el cambio se produce por la impaciencia)
  • Durante la transición las tareas y objetivos que pertenecen a este equipo se debilitan
  • La colaboración se estanca

Para evitar conflictos lo que funciona desde el coaching de equipos es:

  1. Qué el nuevo jefe se muestre agradecido con el anterior jefe.  Aquí la frase sería algo así como: “Cuidaré de tu equipo en tu nombre”.
  2. Qué los estrategas den las gracias al anterior jefe al momento de la transición. Hablar mal de quién se va debilita al equipo y pone al nuevo en un difícil lugar. Aquí la frase sería: “Gracias por tu trabajo y el tiempo dedicado a tu equipo y a la obtención de objetivos.
  3. Qué el nuevo jefe reconozca que es el último en llegar. La frase que aquí funciona es: “Yo soy el último en llegar y tengo mucho que aprender de vosotros”
  4. Al nuevo jefe le gusta traer algún nuevo colaborador que muchas veces se convierte en el “malo de la película”.  Aquí funciona algo así como decirle a los colaboradores actuales:  “estaría muy agradecido si apoyas a esta persona que se incorpora al equipo”
  5. Finalmente, cuando el equipo comienza a funcionar de nuevo se dirige a los colaboradores y les dice: “también tengo alguna propuesta de cambio en procesos que podrían enriquecernos a todos”

“Respetar la historia de un sistema es poner su energía a tu favor”

 

5 thoughts on “Coaching de equipos: Cambio de líder

  1. diego poveda on

    para mi un lider debe ser primero en todo en la llegada en aportatr ideas como tambein aprender manejar las diferentes opiniones de los demas es la persona ideonea para manejar un buen equipo de trabajo y estar ahi apoyando a todo su equipo, tambien debe ser un buen subempleado ya que un lider de un equipo de trabajo debe asumir que no se la sabe todas y saber identificar sus fortalezas y debilidades o plan de mejora de sus competencias laborales y no imponer sus ideas es llegar a un acuerdo con su equipo a ser valer las ideas de los demas miembros de su equipo darle esa importancia para asi llegar al objetivo a cumplir las metas y objetivos de la compañia.

    • admin on

      Gracias por el comebtario. Sería interesante la posición del líder para el entorno VUCA en el cual nos movemos hoy: debe estar delante de su equipo… O detrás? Esa sola imagen lleva a potentes cambios

  2. John Chaida on

    Al asumir el liderazgo de un equipo, el líder debe escuchar las ideas e incitativas de los integrantes de ese equipo, conocer sus ideas y experiencias, reconocerlas, apoyarlas y fortalecerlas segun su experiencia y una vez que allá conocido como funciona el equipo, como se desarrollan las actividades cotidianas, presentar sus ideas, técnicas y propuestas para mejorar el desempeño de cada miembro del equipo, no del trabajó, el exito y la excelencia se logran con el trabajo en equipo, integrandolo, perfeccionandolo, entrenandolo y dotandolo de kss herramientas, conocimiento y la confianza pata ejecutar las tareas y funciones asignadasa cada miembro del equipo.

  3. Una contribución importante del nuevo líder a su llegada es generar un diálogo donde las expectativas son claras y la vulnerabilidad es valorada. El nuevo lider debe comunicar sus intenciones a partir de sus valores personales y profesionales. Ser claro con lo que quiere y porqué lo quiere sin que ello signifique que ya “lo sepa todo”. A la vez, cuando el nuevo líder comparte sus limitaciones y debilidades, o al menos algunas de ellas, promueve un ambiente de apertura en el equipo para que no sea un signo de debilidad pedir ayuda o aceptar las propias limitaciones. Sin embargo, el equilibrio entre claridad y vulnerabilidad es clave al comienzo. Un exceso de claridad sin vulnerabilidad o un exceso de vulnerabilidad pueden dañar la credibilidad del nuevo líder y crear problemas innecesarios en la dinámica de grupo. Gracias por du artículo!

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